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(本文出自EMBA 4月出版「教練的一封信」專欄)

 

 

績效,靠著領導人自己的期待是不會發生的,它需要被教練並在有效回饋的文化裡紮實的展開~

 

 

Dear S,

收信平安。希望新的一年開始,您已經感受到組織中人才發展的新氣象。

 

回顧2016,我們一起經歷了組織文化變革的第一階段,您身先士卒,打開心,讓隊友們看見您個人的改變動機並無畏的展現脆弱 – 這無疑是心與心連結的第一步,勇敢的一大步。而身邊幾位重要的關鍵人才也慢慢的開始這個旅程,從「配合政策」、「不得不試試看」一直到「看見可行性」,這是堅持執行並有效跟進的結果,身為這個計畫的一員,我感到無比的驕傲與榮幸。

 

2017,我們在成功的基礎上繼續向前推進。首先,我們來談談,您和團隊今年特別關注的績效評估這個議題,我的經驗裡,它也經常是主管們壓力的來源。

 

績效面談,並非一次性活動

 

在我和主管們合作的過程裡,有個現象值得一提。領導人們往往因為許多不同因素,鮮少有機會坐下來和部屬們談談效能/績效這個話題。而當年終需要針對這個目的談話,並且是有效的對話,感到棘手。對部屬們而言,績效考核表中的評語,也在「驚喜」與「錯愕」的情緒中交替。

 

讓期待更具體

 

每個人對於事情的認知常因為性格,價值觀,環境等因素有不同的理解。「我以為他知道」「大家都該知道的常識」其實只是從我們自己的觀點出發而下的定論。我們對部屬的期待也不會靠著工作說明書就能達成。 清楚和對方談談對於組織(他的老闆,妳)對他這一年的期待,尤其是哪些指標性的行為展現,是未來某段期間被期待看見的。聽聽他對於這些行為,指標的看法如何,需要什麼支持與資源。別忘了,所謂的KPI,即便是數字,也能有相對應的行為。

 

建立回饋文化

 

高效能的教練文化裡,我們並非只在足夠長度的時間裡才能支持到對方的表現。在已經釐清了彼此的期待,設立清楚的目標(行為的改變),接著,在這個為期一年的效能馬拉松裡,當您觀察到值得嘉許的行為不要吝嗇給予回饋,讓他知道這對於他個人以及團隊有著什麼樣的正向影響。當情況不如預期,身為工作夥伴的您基於正向意圖想提醒對方時,那些回饋與建議也將對他有極大的價值。

 

提筆至此,抬頭看見窗外的陽光。我彷彿又回到去年底您們的慶賀派對,感受到團隊中改變的力量。

 

願我的祝福和此信一起抵達您的收中。

 

Effie敬筆

 

作者:潘婉茹Effie Pan/培迅國際管理顧問有限公司創辦人,ICF國際認證專業教練,「夥伴教練心關係」譯者