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在組織中建立夥伴教練文化,領導人需要更寬容,有耐性,並成為改變的典範。

 

親愛的M,

隨著這封信,獻上我的祝福,期盼您接下來在組織中進行的「夥伴教練」制度順利圓滿,帶著團隊朝著信任,合作,彼此激勵的方向前進。

在前2次的談話中,我們一起和您的核心成員達成共識,訂下了未來12個月的時間表並設立不同階段里程碑。實踐的架構,關鍵角色,系統與工具等,都已就緒,現在讓我們來談談,在展開所謂的夥伴教練(Collegial Coach)制度, 可能的成功要素。

 

  • 領導人成為改變的典範

正如我們先前的談話中提到的,領導人行為改變的速度,將決定團隊/組織的改變速度。而您身為最高管理者,率先學習新的領導方法並落實,我相信已經讓這個計畫邁出成功步伐 - 接著,讓我們的腳步更穩健有力!

我們和團隊一起撰寫了各自的「個人宣言」,這不是只是「活動」,而是透過檢視自我評估後,對自己承諾的改變行動開始。這個宣言,包含了想要成為的角色,想要擁有的行為。更進一步的,領導人們要和團隊分享他的想法,並邀請夥伴們針對特定行為的展現(或沒有展現)給予回饋。

 

  • 讓回饋真正發生

我們學習了如何不帶評判,移除情緒干擾,給予工作夥伴真誠的回饋,不論是面對值得認可的行為/結果,或是需要改變的行為/結果。而讓這個習慣(日後成為文化)需要領導人們先敞開心來,準備好接受團隊夥伴們的回饋 – 容許他們在「練習」回饋的過程中不盡完美,允許開始彼此坦誠帶來的心情激盪。鼓勵並嘉許夥伴的勇氣,接著再次從演練中鍛鍊真誠回饋的方法…結果將超乎想像。

 

  • 跟進,才能成功

透過「行動後的檢視」來跟進成果:

「什麼做得不錯?為什麼?什麼行不通?原因?需要什麼改變?過程中學到什麼?」 這樣的對話也能幫助我們停下來檢視並評估架構中每個里程碑的進行效果。它也能幫助我們檢視彼此教練關係的 品質。透過彼此詢問,就能聽見更多回饋。而回饋,正是啟動進步的重要關鍵之一。

當我們詢問彼此,就能聽見更多真誠的回饋。而回饋,正是啟動進步的重要關鍵之一。

 

最後,讓我再次嘉許您的勇氣與遠見,期待下個階段和您及團隊一起慶賀成功。

 

潘婉茹敬筆

 

出處:EMBA管理雜誌2016 8月360號